研究員 田進(jìn)

近年來，中國經(jīng)濟(jì)逐漸從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展。

期間，如何共享企業(yè)發(fā)展成果、勞動者如何提升自身技能等成為數(shù)億勞動者的關(guān)切議題。

整體來看，分配制度是促進(jìn)共同富裕的基礎(chǔ)性制度。企業(yè)在做大做好“蛋糕”的同時，也應(yīng)該切好分好“蛋糕”，讓企業(yè)的發(fā)展成果更多更公平惠及整體員工。

因此，企業(yè)為了實現(xiàn)真正的高質(zhì)量發(fā)展，首先需要實現(xiàn)企業(yè)員工良好的收入水平和相對穩(wěn)定的工作期限，這是企業(yè)核心競爭力的根源；其次，企業(yè)需要跟隨時代發(fā)展腳步，批判與清除職業(yè)歧視，提升員工技能，體現(xiàn)員工的技術(shù)價值、質(zhì)量價值和服務(wù)價值；第三，作為提升員工技能的有效路徑，職業(yè)教育應(yīng)該被不斷重視，包括進(jìn)一步加大校企合作；最后，大量制造業(yè)招人難的根源是企業(yè)未能實現(xiàn)高端化發(fā)展以及員工缺乏成長空間，只有制造業(yè)走向高端化，提升其崗位競爭力，才能吸納更多優(yōu)秀員工一起走高端轉(zhuǎn)型路。

一、企業(yè)員工良好的收入水平和相對穩(wěn)定的工作期限，是高質(zhì)量生產(chǎn)、技術(shù)積累與傳承、高質(zhì)量發(fā)展的根本保障，也是企業(yè)核心競爭力的根源

企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量離不開優(yōu)秀的員工。

無論是機(jī)電產(chǎn)品還是家居產(chǎn)品，甚至廚房用具，我們總能看到歐美生產(chǎn)制造的令我們心動而又價格不菲的產(chǎn)品；在建筑服務(wù)、裝修設(shè)計、汽車改裝等服務(wù)領(lǐng)域，總是透露出對歐美日質(zhì)量、技術(shù)的迷信。

被我們屢屢夸贊的歐美日高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)的背后，往往都有一個專精的企業(yè)，每個專精的企業(yè)都有一個共同的特性：專業(yè)嫻熟、技術(shù)精湛、經(jīng)驗豐富、資歷深厚的一批優(yōu)秀員工在堅守著品質(zhì)與技術(shù)的傳承。

在世界隱形冠軍企業(yè)最多的德國，既有戴姆勒、西門子、大眾、寶馬等工業(yè)巨頭，也有百余年來專做螺絲和齒輪的伍德（Würth）等中小企業(yè)。伍德規(guī)模并不大，制造出的產(chǎn)品卻是全世界公認(rèn)的高品質(zhì)螺絲產(chǎn)品代表，廣泛應(yīng)用在機(jī)械、化工、精密儀器、家具以及制造業(yè)等領(lǐng)域。國內(nèi)的老干媽辣醬案例也同樣如此，其創(chuàng)始人陶華碧說，盡管“老干媽”辣椒醬的口味、種類和包裝會不斷改變，可專注做辣醬的心永遠(yuǎn)不會變。

在企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展的同時，我們要充分認(rèn)識到員工的質(zhì)量價值和技術(shù)價值。而員工的質(zhì)量價值、技術(shù)價值需要積累，需要員工長時間兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地工作，幾十年如一日的質(zhì)量追求、技術(shù)追求。這就需要考慮，企業(yè)應(yīng)該為員工提供什么樣的環(huán)境、什么樣的成長路徑、什么樣的薪酬待遇、什么樣的社會保障等，在這些方面不斷增加員工的獲得感和滿足感，最終實現(xiàn)企業(yè)的長久的高質(zhì)量發(fā)展和技術(shù)的傳承。

以蟬聯(lián)全球新能源汽車銷冠的比亞迪為例，其2023-2024年的薪資方案顯示，部分部門的薪資將進(jìn)行調(diào)整，漲幅范圍為1.36%至1.43%。同時在比亞迪的薪酬體系中，績效占比高達(dá)36%。系列激勵性的薪酬制度有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。

在京東，過去五年間，京東已累計為畢業(yè)生提供7萬個就業(yè)機(jī)會。2023年晉升數(shù)據(jù)顯示，近50%校招生在當(dāng)年獲得晉升，近20%校招生連續(xù)兩年晉升；技術(shù)崗位上超過40%校招生僅用不到5年時間成長為專家。同時，越來越多90后、95后年輕人走上管理崗位、成為骨干。

二、提升企業(yè)與員工的情感度，批判與清除職業(yè)歧視，提升員工技能，體現(xiàn)員工的技術(shù)價值和質(zhì)量價值和服務(wù)價值

隨著就業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展，各種類型的就業(yè)歧視層出不窮。但實現(xiàn)平等就業(yè)離不開對職業(yè)歧視的消除。尤其在制造業(yè)，只有讓年輕人改變視制造業(yè)為底層就業(yè)的觀念，制造業(yè)才能實現(xiàn)長足發(fā)展。

例如，在一檔訪談節(jié)目中，福耀玻璃的創(chuàng)始人曹德旺說，現(xiàn)在的年輕人寧愿去送外賣、當(dāng)保安都不愿意從事制造業(yè),長此以往,作為國之根本的制造業(yè)怎么辦?從人力資源和社會保障部定期公布的“最缺工”100個職業(yè)榜單來看，制造業(yè)缺工狀況持續(xù)，技術(shù)工種崗位缺工較為突出。其中，車工、焊工等崗位持續(xù)處在前十位。

因此，為了讓更多人有尊嚴(yán)地就業(yè),需要加強職業(yè)權(quán)利和待遇保障,消除職業(yè)歧視,推動就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變。

另一方面，為提升企業(yè)與員工的匹配度，企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)技能培訓(xùn)上不斷投入，為員工制定職業(yè)成長計劃。

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要穩(wěn)定持續(xù)輸出的人才。一個高人才離職率的企業(yè)很難實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展。為此，企業(yè)的發(fā)展在達(dá)到一定規(guī)模后，需要針對不同業(yè)務(wù)部門制定獨特的人才培養(yǎng)計劃。

以近幾年快速崛起的新能源行業(yè)企業(yè)為例，其一項突出的表現(xiàn)就是給大規(guī)模招聘進(jìn)來的應(yīng)屆生提供快速成長的職業(yè)通道。一方面，這是因為新能源領(lǐng)域的人才供不應(yīng)求，短期內(nèi)企業(yè)必須大量培養(yǎng)符合崗位需求的人才；另一方面，在雙碳目標(biāo)的背景下，新能源的發(fā)展是大勢所趨，企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，也需要為員工制定中長期發(fā)展計劃，以實現(xiàn)深厚的人才發(fā)展儲備。

比如，晶澳科技人力資源總監(jiān)就向作者反饋，過去幾年因為產(chǎn)能規(guī)模以成倍的速度在增加，促使公司每年人員需求以30%-40%左右的增速增長。為此，企業(yè)每年簽約的應(yīng)屆生規(guī)模就在1千-2千人，且擁有海外留學(xué)背景的應(yīng)屆生占35%。與此同時，在新人進(jìn)入后，晶澳科技會通過以師帶徒、技能人才評定、技能大師工作室等方式促進(jìn)新員工的成長。公司還設(shè)置了30多項中長期激勵項目，且激勵體系不限職位高低、不限崗位類別。

三、重視職業(yè)教育，加大校企業(yè)合作，提升員工技能的有效路徑

一方面青年人就業(yè)壓力不斷加大，另一方面，企業(yè)招聘的應(yīng)屆生的技能與崗位需求不匹配的情況卻普遍存在。這本質(zhì)上還是因為許多學(xué)校的專業(yè)教育跟不上產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

在德國，廣泛的學(xué)徒和培訓(xùn)制度保證制造企業(yè)能獲得身懷必備技能的工人，從而實現(xiàn)效率和生產(chǎn)率的最大化，意味著年輕人不僅學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)刂圃炱髽I(yè)高度重視的技術(shù)，也能掌握各種軟技能。德國聯(lián)邦統(tǒng)計局（Destatis）發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2019年德國共有128萬名學(xué)徒，其中99.5%的學(xué)徒在完成學(xué)徒期后獲得了工作。此外，超過50%的公司表示他們計劃繼續(xù)雇用其學(xué)徒。

智聯(lián)招聘近兩年多次發(fā)布的報告都提及，在新舊動能轉(zhuǎn)換期，制造業(yè)供需兩端面臨的矛盾可能集中體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)性矛盾上，人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈銜接不夠緊密，求職者技能與崗位需求的匹配不夠精準(zhǔn)。一是專業(yè)與崗位不對口，院校人才培養(yǎng)存在滯后性，傳統(tǒng)技術(shù)專業(yè)出身的求職者難以匹配制造業(yè)對高技術(shù)人才的需求，高技術(shù)崗位人才供不應(yīng)求；二是技能結(jié)構(gòu)不符合崗位需求，制造業(yè)對復(fù)合型數(shù)字人才很大，要求求職者既要有專業(yè)技能，也要熟悉領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)字技術(shù)，市場對復(fù)合型人才供應(yīng)比較緊張。

因此接下來，職業(yè)院校、高等院校需要主動尋求與企業(yè)的合作。包括將企業(yè)的最新產(chǎn)業(yè)知識引進(jìn)課堂、任課教師主動前往企業(yè)感受最新的職業(yè)技能需求等。

京東方面就反饋，通過校企合作，高校可以更加了解市場需求，有針對性地開展人才培養(yǎng)工作，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量和適應(yīng)性。促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度融合：校企合作可以促進(jìn)企業(yè)與高校之間的技術(shù)交流和合作研發(fā)，推動科技成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。提高人才培養(yǎng)的效率：通過校企合作，學(xué)生可以在實踐中學(xué)習(xí)到更多的知識和技能，提高人才培養(yǎng)的效率。

在華中數(shù)控，為了滿足企業(yè)的人才需求，2023年，華中數(shù)控董事長陳吉紅就密集走訪了全國多個職業(yè)院校，包括在沈陽工學(xué)院探討中俄雙語高檔數(shù)控機(jī)床應(yīng)用技術(shù)訂單班等校企合作新項目。目前，華中數(shù)控也與首義學(xué)院、文華學(xué)院、九江職院、哈爾濱劍橋?qū)W院、沈陽工學(xué)院等建立了校企合作，用于聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生。

四、制造業(yè)招人難的根源是員工缺乏成長空間，以及企業(yè)未能實現(xiàn)高端化發(fā)展

制造業(yè)招人難的根源是員工沒有成長空間，缺少為員工構(gòu)建可持續(xù)成長的職業(yè)規(guī)劃；另外一個原因是，企業(yè)沒有實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，走向高端化。

一方面，雖然制造業(yè)新興領(lǐng)域的薪酬福利可觀，但一線生產(chǎn)崗位的薪酬福利水平并沒有明顯提升。智聯(lián)招聘執(zhí)行副總裁李強的觀察是，總的來說，難以為員工提供充足的職業(yè)獲得感以及廣闊的發(fā)展前景是制造業(yè)工廠留人的共同難題。比如成長空間有限：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，是制造企業(yè)大多數(shù)一線工人一眼望到頭的成長階梯。

成立于1947年、銷售額約百億日元的日本印刷品生產(chǎn)制造公司“SAKURA PAXX”，其現(xiàn)任董事長的經(jīng)營理念就是“企業(yè)是員工成長發(fā)展的道場，經(jīng)營者是最好的引路人?！薄２扇〉呐e措包括通過分部門決算，讓全體員工一起開動腦筋，以提升生產(chǎn)效率、減少損耗為主題，舉辦改善活動。系列活動把每個員工塑造成具備自主計劃與實施能力的人才。

其次，制造業(yè)企業(yè)招人難本質(zhì)還是吸引力不足。制造業(yè)企業(yè)需要不斷改善外界對制造業(yè)的刻板印象以及提升制造業(yè)的利潤率，最終形成更強的職業(yè)競爭力。因此，制造業(yè)企業(yè)關(guān)鍵在于追求技術(shù)的精，而不是規(guī)模的大。

比如機(jī)床作為裝備制造業(yè)的基礎(chǔ)，被稱為工業(yè)母機(jī)，其發(fā)展水平通常代表著一個國家的制造水平。但是，與工業(yè)發(fā)達(dá)國家相比，中國高端數(shù)控機(jī)床的發(fā)展水平仍存在著較大差距。為改善這樣的現(xiàn)實環(huán)境，機(jī)床行業(yè)協(xié)會人士數(shù)次呼吁應(yīng)該從榮譽、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)利益三個角度去創(chuàng)造環(huán)境，讓更多年輕人愿意進(jìn)入機(jī)床行業(yè)。

以瑞士Magerle公司為例，公司員工只有幾十人，一年只生產(chǎn)30多臺平面成型磨床，但因為產(chǎn)品的高端化，企業(yè)訂單已排到幾年后。得益于幾十年的技術(shù)沉淀和積累，公司在全球市場競爭中首屈一指。類似的還有德國Gehring公司的珩磨工藝、美國的GMECOR公司的鉆鉚工藝等。

總的來看，中國制造業(yè)正處于爬坡過坎、由大變強的階段，高技術(shù)行業(yè)發(fā)展，勞動密集型產(chǎn)業(yè)鏈外遷。行業(yè)勞動力更替正處在進(jìn)行時，高技能勞動力替換中低技能勞動力是大勢所趨。