春暖花開/文 企業(yè)與人一樣，是有機(jī)體，在其成長(zhǎng)過程中，也有三對(duì)無法克服的矛盾:長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)定、效率與效益。

這三對(duì)克服不了的矛盾，使企業(yè)循環(huán)往復(fù)，以至無窮。如何協(xié)調(diào)好這三對(duì)矛盾，

· 如何兼顧長(zhǎng)期和短期

·?如何既要變化又要穩(wěn)定

·?如何平衡效率和效益

是管理者必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。只有做好計(jì)劃管理才可以解決這些問題。計(jì)劃管理通過建立目標(biāo)的方法，使三對(duì)矛盾協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。

計(jì)劃管理認(rèn)為，高層管理者需要對(duì)策略性目標(biāo)負(fù)責(zé)，包括企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、投資回報(bào)以及市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)等。由此我們可以得出，高層管理者要對(duì)長(zhǎng)期和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。換個(gè)角度說，公司是否有未來，能否不斷地變革，取決于高層管理者的能力和水平。

計(jì)劃管理認(rèn)為，中層管理者要對(duì)功能性目標(biāo)負(fù)責(zé)，包括企業(yè)的中期發(fā)展、生產(chǎn)力水平的提高以及人力資源的發(fā)展等。因此，中層管理者需要對(duì)企業(yè)的效率和穩(wěn)定負(fù)責(zé)。也就是說，公司是否具有高效率，是否擁有合適的人才隊(duì)伍，取決于中層管理者的能力和水平。

計(jì)劃管理認(rèn)為，基層管理者要對(duì)日常操作性目標(biāo)負(fù)責(zé)，包括企業(yè)的短期發(fā)展、工作安排(以任務(wù)為主)、銷售定額、成本控制以及生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)等。由此我們可以得出結(jié)論，基層管理者對(duì)短期和效益負(fù)責(zé)。也就是說，公司是否具有盈利能力，是否可以降低成本，是否可以保證質(zhì)量，取決于基層管理者的能力和水平。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)品質(zhì)不行、成本失控、定額不能完成的問題時(shí)，肯定是基層管理者有問題。要么是基層管理者的能力不夠，要么是基層管理者的精力不足，這時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注基層管理者的培養(yǎng)和提升。

但是，在現(xiàn)實(shí)管理中，我們會(huì)看到，具有成本和質(zhì)量意識(shí)的往往是高層管理者，而基層管理者反而沒有成本和質(zhì)量控制的習(xí)慣。

我曾看到過一個(gè)有趣的現(xiàn)象:

一次，我與一家企業(yè)的老板聊天，他給我看幾頁文件，我很感慨，因?yàn)檫@幾頁文件竟然是用廢紙打印出來的。這個(gè)老板告訴我，這樣可以節(jié)約用紙。我很欣賞這個(gè)老板的做法。到了下午，我需要打印一些文件給這個(gè)老板看，我讓他的秘書幫我打印，結(jié)果我看到，作為一個(gè)幾乎每天都要打印的人，那位秘書只要打錯(cuò)一點(diǎn)，就把整張紙都扔掉，然后用新紙打印。

一個(gè)很少自己打印的老板非常珍惜每一張紙，一個(gè)每天都要打印的人卻毫不珍惜紙張，這真的是讓我很驚訝。不僅如此，在企業(yè)中，很多時(shí)候質(zhì)量問題都是由高層管理者提出的，他們還會(huì)提出對(duì)成本的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)把成本和質(zhì)量作為重要的管理內(nèi)容，這沒有錯(cuò)，但錯(cuò)在作為公司最重要的管理工作——成本和質(zhì)量控制，沒有由基層管理者來承擔(dān)，而是由高層管理者來承擔(dān)。

因?yàn)楦邔庸芾碚咴谶@兩個(gè)問題上是無能為力的，無論他多有能力、如何身體力行，決定質(zhì)量和成本的仍是基層管理者。只有讓基層管理者關(guān)注到這兩個(gè)問題，并愿意為此付出努力，成本和質(zhì)量才能得到有效的控制。

很多企業(yè)之所以平衡不了長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)定、效率與效益的關(guān)系，主要原因是沒有發(fā)揮計(jì)劃管理的職能，沒有讓不同的管理者承擔(dān)不同的責(zé)任和目標(biāo)。

無論是成本問題、質(zhì)量問題、盈利問題，還是人力資源管理問題、效率問題，統(tǒng)統(tǒng)都被歸為高層管理者的責(zé)任。

有些企業(yè)甚至犯了一個(gè)極大的錯(cuò)誤而不自知:給高層管理者很高的薪資、待遇和權(quán)力，卻讓他們做著中層管理者甚至基層管理者的工作，不斷地為成本、品質(zhì)和效率花費(fèi)精力。這是很多中國(guó)企業(yè)目前的管理狀態(tài)。而高層管理者本應(yīng)做的是促動(dòng)變化、關(guān)注投資回報(bào)和企業(yè)的未來。

我經(jīng)常和很多高層管理者以及企業(yè)老板溝通。很多時(shí)候，他們會(huì)問我管理效率和人力資源的問題，甚至和我探討組織內(nèi)耗的問題。其實(shí)，企業(yè)能否培養(yǎng)人，能否發(fā)揮人力資源管理的效用，是中層管理者需要探討的問題。

更直接地說，人力資源工作(如人的培養(yǎng)和選拔等)應(yīng)該是所有中層管理者的職責(zé)，不應(yīng)由高層管理者負(fù)責(zé)。這是因?yàn)?，只有中層管理者才?huì)廣泛地面對(duì)企業(yè)的所有員工，高層管理者能夠接觸到的員工很有限，而人力資源管理的主要職能是發(fā)揮所有人的能力，包括培養(yǎng)人和任用人。

同時(shí)，如果中層管理者能夠培養(yǎng)很多人，這個(gè)公司一定是穩(wěn)定的。所以我們才會(huì)說中層管理者最重要的貢獻(xiàn)是公司的穩(wěn)定和效率。

高層管理者對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，中層管理者對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和效率做出貢獻(xiàn)，而基層管理者對(duì)企業(yè)的短期和效益(成本、質(zhì)量)做出貢獻(xiàn)。

當(dāng)所有的管理者都能做出貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)發(fā)展的三對(duì)矛盾就會(huì)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，企業(yè)就能獲得穩(wěn)定持續(xù)的成長(zhǎng)，這就是計(jì)劃管理的好處。

我經(jīng)常對(duì)學(xué)生講，不要晉升得太快，一旦晉升到總裁的位置，就很危險(xiǎn)了，因?yàn)椤翱偛?，就是總是可以被裁掉的人”?/p>

這雖然是一句玩笑話，但是它講了一個(gè)道理:總裁總是可以被裁掉的，因?yàn)榭偛脤?duì)短期盈利沒有直接的貢獻(xiàn)，所以可以被裁掉。反過來說，企業(yè)需要給予基層管理者足夠的重視，因?yàn)榛鶎庸芾碚邲Q定了企業(yè)的質(zhì)量、成本和盈利。

但是，很多企業(yè)在這一點(diǎn)上做得并不好，甚至對(duì)基層管理者實(shí)行末位淘汰。我常常反對(duì)末位淘汰，我并不是反對(duì)末位淘汰本身，而是反對(duì)將末位淘汰的方法用在基層管理者身上，因?yàn)檫@導(dǎo)致的結(jié)果是質(zhì)量和成本受到影響。

如果一定要使用末位淘汰的管理方法，我建議在高層管理者和中層管理者層面上運(yùn)用。

計(jì)劃管理職能的發(fā)揮是極其重要的。在實(shí)際運(yùn)用中，高層、中層、基層管理者的職責(zé)不能相互替代，更不能讓高層管理者承擔(dān)所有的職責(zé)。

高層管理者如果承擔(dān)了所有的目標(biāo)，如成本、培養(yǎng)人才、質(zhì)量、管理效率等，會(huì)導(dǎo)致中層管理者和基層管理者變成員工，拿著管理者的工資，做著員工的事情，完全發(fā)揮不了作用。

在這種情況下，中層管理者和基層管理者會(huì)感到非常郁悶，他們無法獲得成就感，好像什么都沒有做，甚至不知道需要做什么。這會(huì)給企業(yè)帶來極大的傷害，真的是得不償失。(本文完)