早早起床化了半小時的妝、換上比較得體的襯衣、把寢室其他人支出去，小蒲略帶緊張地開啟了一場AI面試。手機里的面試官是一個女?dāng)?shù)字人，說著一口生硬呆板的機器人普通話，這讓小蒲第一感覺“不太妙”。

小蒲是浙江杭州一所大學(xué)財務(wù)管理專業(yè)的大四學(xué)生，去年秋招她應(yīng)聘一家外企管培生時接到了這個面試邀請。面試前，她特意檢索了這家企業(yè)的背景資料，以及往年的面試題。但縱然百般細致準(zhǔn)備，這次面試還是以失敗告終。

小蒲認(rèn)為原因是——對面是個機器人。

“問題非常官方,有的詞句表達很高大上，不易理解；全程沒有反饋，讓人沒有聊下去的欲望；追問的問題是原本已經(jīng)說過的……”小蒲一口氣說了好幾個與AI面試初次交手后的不滿。末了，她直爽地來一句：“我還是喜歡人對人的面試方式?！?/p>

近兩年，AI面試大量出現(xiàn)，有人極度排斥，有人坦然接受，更有人想方設(shè)法“用AI打敗AI”。這是人與技術(shù)的博弈，也是招聘面試形式變遷的縮影。

排斥與焦慮

小蒲自稱是E型人格，除了性子急些，平時很好相處，為人真誠、共情能力強。她面試的這家企業(yè)設(shè)置了3輪面試，憑借豐富的面試經(jīng)驗，小蒲曾自信能挺過2輪。但沒想到，剛上場就敗下陣來。

“AI測評共有5個模塊，可分開作答，每個模塊限時12～30分鐘，收到郵件后5天內(nèi)作答完成?！毙∑鸦貞浾f，面試設(shè)置看似人性化，但作答時很清楚自己是與機器人對話，感覺說什么都很假。

這次面試也讓小蒲有不被尊重感：“我認(rèn)真準(zhǔn)備面試，你卻弄個機器人敷衍我?！?/p>

最終不出意料，AI面試官給小蒲的評價結(jié)果是“不通過”，理由是“缺乏經(jīng)驗”。小蒲卻認(rèn)為，“這家企業(yè)名氣不大，架子不小，就喜歡搞些虛頭巴腦的東西，顯得自己很高級”。這次經(jīng)歷也直接影響了小蒲對AI面試的印象，后來再遇到，她都直接放棄。

AI面試已成為招聘新趨勢。某人力資源服務(wù)供應(yīng)商此前發(fā)起的問卷調(diào)查顯示，近七成受訪者遇到過AI招聘，近半數(shù)覺得這樣的面試互動性不足、過程生硬，41%認(rèn)為時間限制嚴(yán)格且題目缺乏針對性，影響面試體驗。

在美國留學(xué)的艾貝參加2024年國內(nèi)秋招時發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都用起了AI面試，她曾在一周時間內(nèi)參加了3家招聘單位的AI面試。

“愚蠢”是艾貝對AI面試的整體感受。“問了很多奇怪的問題，有的壓根與面試崗位無關(guān)，還有的竟將簡歷內(nèi)容搞混，提問時拿著A經(jīng)歷的內(nèi)容問我是怎么解決B經(jīng)歷的問題的?！卑惛械胶軣o奈，但也只能硬著頭皮作答。

同樣不喜歡AI面試的還有劉西子。醫(yī)學(xué)專業(yè)的她因不想從事臨床工作，投了很多大企業(yè)的行政崗位，其中包括一家石油類的國企子公司?！肮ぷ鞣€(wěn)定，福利待遇也好，是理想的工作單位”，只是這家公司的AI面試讓她頗為失望。

“與正常的交流完全不一樣，錄制視頻時看著自己，不像是在回答提問，而是自言自語，有時真不知在說什么?！眲⑽髯舆€吐槽AI面試官的靈活度和理解力。最后，她對這場面試的整體評價是“糟糕”。

計算機專業(yè)的楊楊有多個互聯(lián)網(wǎng)大廠的面試經(jīng)驗。他在體驗了某大廠的AI面試后也表示，雖然形式與普通人工面試接近，但過程沒有太多回應(yīng)與引導(dǎo)，雙方在溝通和交流上還有很大局限。在實際應(yīng)用中，也有面試者反饋說，如果中途不小心從面試頁面切出去，還會被系統(tǒng)判定失敗，“比如因接電話或網(wǎng)絡(luò)卡頓，無法重新進入面試”。

智能與接納

根據(jù)小蒲的求職經(jīng)驗，零售行業(yè)招聘管培生時喜歡用AI面試，“可能是應(yīng)聘者太多，企業(yè)懶得親自面試。”

實際上，AI面試已經(jīng)逐步普及至全行業(yè)各類崗位。一家數(shù)智化校園招聘服務(wù)商近期發(fā)布的2024秋季校園招聘白皮書提到，2024年AI面試被應(yīng)用于包括校招、社招中的白領(lǐng)、藍領(lǐng)職位，尤以互聯(lián)網(wǎng)、智能制造、快消/商超領(lǐng)域為先鋒。?？途W(wǎng)CEO葉向宇表示，以互聯(lián)網(wǎng)為例，IT基礎(chǔ)崗、產(chǎn)品運營崗、客服崗等招聘人數(shù)超過10人的均可能使用AI面試。

有著16年HR工作經(jīng)驗的薛珍妮，第一次近距離接觸AI面試是在2024年五六月份。在一個行業(yè)內(nèi)論壇上，有面試機構(gòu)做AI面試路演，出于職業(yè)敏感和興趣，薛珍妮嘗了鮮。

薛珍妮是一家全球知名零售品牌的HR，她還在一家旅行社兼職，負(fù)責(zé)招聘導(dǎo)游。因此，她參與體驗AI面試有一個現(xiàn)實需求，即提高導(dǎo)游招聘效率，為自己節(jié)省時間和精力。

“我們招導(dǎo)游要求表達能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力強，性格積極樂觀?！毖φ淠菀苫?，AI面試是如何考察候選人的這些素質(zhì)的。在好奇與需求的雙驅(qū)動下，她以一名HR崗位面試者的身份進行了測試。

薛珍妮測試的題目包括自我介紹、如何處理項目進度延后問題、團隊合作經(jīng)歷等。每道題她都答滿了5分鐘，包括AI根據(jù)其回答內(nèi)容進行的追問。

測試后，系統(tǒng)自動生成了成績報告，里面包含薛珍妮的照片、每道題的記錄和評分，以及題目整體分析等。綜合評估結(jié)果是94分。薛珍妮認(rèn)為這個結(jié)果“很中肯”。

在這場AI面試中，薛珍妮覺得，面試官能解析出她想表達的含義，并適當(dāng)追問。追問的問題也是基于用人單位的考察項，是“有靈魂的”。她對AI能實現(xiàn)這樣的效果感到意外和驚喜。

作為應(yīng)屆畢業(yè)生，周周在參加秋招時遇到過四五次AI面試，“有的AI面試官只拋出問題，不互動和追問，有的會根據(jù)回答內(nèi)容提問”。周周的整體感覺是“問題相對合理，也不生硬”。

周周還記得，被一個AI面試官追問某段獲獎經(jīng)歷時，她把側(cè)重點放在了介紹該獎項上。隨后面試官對她進行友好提醒：先是認(rèn)可前面回答得很好，又說還是更想了解怎么做到這個結(jié)果的?！斑@說明它能根據(jù)結(jié)果進行判斷，還挺自然的?！?/p>

周周認(rèn)為，AI面試整體比較合理，一是面試者能看著屏幕中的自己，清楚自己的表現(xiàn)，并隨時調(diào)整；二是在AI面試中根據(jù)題目設(shè)置和追問的內(nèi)容，面試者能進一步了解企業(yè)的招聘需求。有的AI面試還給多次作答機會，比較人性化。

技術(shù)的邏輯

近兩年，市面上AI面試產(chǎn)品層出不窮，獵聘、智聯(lián)、?？途W(wǎng)等多個招聘平臺都推出了AI面試工具。

針對很多人對AI面試不夠智能的吐槽，葉向宇表示，以前所謂的AI技術(shù)被應(yīng)用于面試環(huán)節(jié)，大多是給不同面試者匹配不同問題，“這種功能更多是基于統(tǒng)計學(xué)技術(shù)，不是真正的人工智能，體驗感差”。

2022年下半年ChatGPT大語言模型技術(shù)的誕生，讓高智能感的AI面試成為可能。

大模型技術(shù)具有生成能力，與面試結(jié)合后表現(xiàn)為：一是能理解候選人說了什么，并相對智能地生成下一個想問的問題；二是能根據(jù)招聘單位的考核點、候選人簡歷、職位，“千人千問”地生成問題。此外，還能生成和識別視頻。這些都是智能感的構(gòu)成。

AI面試的出現(xiàn)并非平地起高樓。國內(nèi)大模型廠商越來越強、使用成本不斷下降，為其廣泛開發(fā)和應(yīng)用打下了堅實的技術(shù)底座。

“智能地對話和評估，是好的AI面試的核心?！比~向宇和其團隊要做的是梳理不同面試場景，通過算法和工程能力讓整場面試對話顯得自然、流暢。

某知名招聘平臺資深算法工程師劉磊，近半年來一直致力于研發(fā)適用于該公司的AI面試工具?！捌脚_此前是致力于撮合企業(yè)和候選人雙方達成初步意向，AI面試能讓平臺深入到面試的更深鏈條。”他直言，服務(wù)的鏈條長了，平臺也更“有錢可賺”。

劉磊參與的研發(fā)環(huán)節(jié)是算法開發(fā)和生成面試報告。具體來說，包括開發(fā)虛擬人，語音、圖像、視頻的合成轉(zhuǎn)化，以及用算法對面試者的回答進行預(yù)判和追問。

“如果開發(fā)得足夠好，使用者感覺不到自己是在跟機器人對話?！眲⒗谡f。

面試報告能讓面試者的關(guān)鍵信息以標(biāo)準(zhǔn)化形式準(zhǔn)確、清晰地呈現(xiàn)，并給出面試者是否符合招聘訴求的判斷。面試過程中AI捕捉到的特征越多，報告判斷越準(zhǔn)確。

效率與公平

“如果面試量大，而且招聘標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一，用AI面試確實比較適合?！毖φ淠蒹w驗后認(rèn)為。

她以自己此前的校招經(jīng)驗介紹道，如果公司每年招聘600人左右，候選者可能達3000人，“單是一個個邀約面試就要消耗大量人力物力。有了AI面試，只需將面試鏈接發(fā)給候選人，提前設(shè)定相應(yīng)的條件和要求，HR在第二輪面試時再介入，大大節(jié)省了人力物力。”

據(jù)?？途W(wǎng)統(tǒng)計，AI面試能幫企業(yè)節(jié)約46%的招聘成本，提升33%的人效。

葉向宇說，面試過程類似漏斗，為招到人，很多企業(yè)前期會把口徑放大一些。這樣做的結(jié)果是面試成本非常高。

“企業(yè)面試效率提高、成本減少，候選人也可以不受時間和地點限制，能自主快速參與面試，一舉多贏?！比~向宇這樣評價AI面試的優(yōu)點。

在劉磊看來，AI面試還能讓用人方對求職者有更深入的了解?！坝萌朔讲粌H能清晰看到系統(tǒng)生成的面試報告和綜合評分，還能回放面試過程以及查看實時文字記錄、求職者的臨場表現(xiàn)、反應(yīng)能力等?！?/p>

雖然不喜歡AI面試，但劉西子也承認(rèn)，相對于線下筆試、面試的奔波，AI面試確實能為招聘和應(yīng)聘雙方節(jié)省成本，而且，“關(guān)系戶可能在這里并不管用”。

她所說的“關(guān)系戶”，類似于葉向宇口中的“人為干擾”。

“相對于人工面試，AI面試確實有利于減少人為因素對招聘的干擾?！比~向宇說，很多沒經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的真人面試官容易受主觀意識影響，比如有的喜歡顏值高的，有的傾向于選老鄉(xiāng)、校友，還有的看重氣場甚至屬相星座等，這些都可能影響招聘結(jié)果。

“還有的面試官喜歡問候選人年齡、是否婚育，涉嫌就業(yè)歧視。經(jīng)過訓(xùn)練的AI面試系統(tǒng)，不會問這些問題?！比~向宇肯定道。

AI面試提供的大口徑漏斗，讓學(xué)歷不再是卡人的第一步?！昂芏啻笃髽I(yè)篩選簡歷時常用‘一票否決制’，非985、211學(xué)校的學(xué)生，不管實際能力如何都有可能被直接淘汰掉。”在薛珍妮看來，AI面試給了更多非名校學(xué)生求職者表現(xiàn)的機會，判斷標(biāo)準(zhǔn)也從以前的單純依賴簡歷，變?yōu)橹庇^立體的形象。

由于AI面試官是機器人，一些人面試時動起了歪腦筋，試圖借用AI工具打敗AI面試。劉西子直言，她就后悔面試時沒多準(zhǔn)備一部手機，因為她聽說有人用AI“搜索”答案。針對這一現(xiàn)象，記者了解到，目前的一些AI面試工具能通過眼球識別實時計算眼神朝向、移動軌跡、離散和無序程度等，實現(xiàn)防作弊功能，確保面試過程公平公正。

局限與偏見

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，AI面試作為人力資源領(lǐng)域的重要創(chuàng)新，正在重塑傳統(tǒng)招聘模式。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教授、人力資源開發(fā)與管理中心主任楊旭華認(rèn)為，這種技術(shù)驅(qū)動的變革，既帶來了效率提升，但也引發(fā)了關(guān)于算法公平與倫理的思考。

楊旭華一直對AI面試系統(tǒng)的算法設(shè)計邏輯存有疑慮：“是否會過于依賴某些特定的評估指標(biāo)，從而忽略候選人的其他重要特質(zhì)？”

從候選人角度看，個人面部信息、個人隱私泄露的風(fēng)險也值得關(guān)注。楊旭華提到，AI面試過程中，系統(tǒng)會收集求職者的人臉信息、聲紋信息等敏感數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)若被惡意使用，不僅可能影響求職者的職業(yè)發(fā)展，還可能造成財務(wù)和聲譽損失。

幾次面試后，周周擔(dān)心的是，“面試視頻是否可能被賣給第三方詐騙分子，再被用技術(shù)做人臉模擬，偽裝騙錢，或被直接用于營利?！薄皞€人很難發(fā)現(xiàn)自己的人臉信息是否被濫用，除非視頻被放到某個平臺后被本人看見。”

北京大學(xué)中國社會與發(fā)展研究中心主任、數(shù)字治理研究中心主任邱澤奇有著同樣的擔(dān)憂：“在AI面試中，平臺一次性匯集個體的各類特征，形成畫像。在此過程中需要收集大量個人數(shù)據(jù)喂給AI，如何保證數(shù)據(jù)安全和不被濫用確實是關(guān)鍵所在。”

“算法在運行過程中還不可避免地存在偏見?！彪m然是技術(shù)人員，但劉磊在工作中一直重視人文思考，“面試者與職位是否匹配是由算法來決定的，算法的目的是模擬招聘者的行為，這會讓算法基于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理，計算出大多數(shù)招聘者在意什么，并總結(jié)提煉，而算法運行的原則是少數(shù)服從多數(shù)。”

對此，他舉例道，如果大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果是過去某行業(yè)100個企業(yè)中有70%存在性別歧視，另外30%不存在，“算法學(xué)習(xí)到這一數(shù)據(jù)后，未來在對另外100個企業(yè)做算法預(yù)測時可能會直接忽略另外30%，將被性別歧視的候選人判定為不通過?！?/p>

楊旭華也認(rèn)識到，訓(xùn)練數(shù)據(jù)本身存在偏向性，算法可能會學(xué)習(xí)到這種偏向，并在面試中不公平地對待部分候選人?！耙虼?，需要從源頭確保訓(xùn)練數(shù)據(jù)的全面性和客觀性。”

關(guān)于減少個人信息和隱私泄露風(fēng)險，楊旭華認(rèn)為，平臺和企業(yè)應(yīng)遵循最小化原則。在收集求職者信息時，應(yīng)僅限于滿足招聘目的所必需的信息，不過度收集數(shù)據(jù)。求職者在參與AI面試前仔細閱讀并了解企業(yè)提供的隱私政策，確認(rèn)個人數(shù)據(jù)的使用目的及保護措施，妥善保管自己的賬號、密碼等敏感信息。

未來與希望

從某種程度來說，AI面試的出現(xiàn)是一場招聘領(lǐng)域的革命。葉向宇從白領(lǐng)和藍領(lǐng)招聘需求上闡釋了這場變革帶來的影響。

對白領(lǐng)崗位而言，AI面試能將繁瑣的7個招聘環(huán)節(jié)簡化為4個，大幅提升招聘效率。對藍領(lǐng)崗位來說，則實現(xiàn)了智能全流程管理，從十幾個復(fù)雜環(huán)節(jié)簡化至面試和入職兩個環(huán)節(jié)。

這場變革還體現(xiàn)在可及性上?！跋鄬线m的價格，讓AI面試市場已經(jīng)廣泛鋪開?！比~向宇以其團隊開發(fā)的AI面試工具為例介紹說，一場面試20～30元，量大會打折。相對白領(lǐng)來說，藍領(lǐng)工人的考核標(biāo)準(zhǔn)較少和統(tǒng)一，定價也低一些。目前，該工具在一年時間內(nèi)服務(wù)了100多家頭部客戶，覆蓋了包括互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、物流等在內(nèi)的20余個行業(yè)。

由于所在平臺主要面向小企業(yè)和藍領(lǐng)群體，劉磊及其團隊研發(fā)的AI面試工具只向一批活躍的企業(yè)用戶免費開放，并針對少數(shù)大客戶提供定制化服務(wù)。目前，該平臺每天大約有三四千人的使用量，公司也將AI面試作為未來招聘業(yè)務(wù)發(fā)展的重要抓手。

談及AI面試的未來走向，葉向宇認(rèn)為，在AI技術(shù)的加持下，人與崗位的匹配度會大幅提升?！罢衅高^程中重復(fù)性的工作會被代替，HR和面試官能將精力放在更多高級的工作上，比如為所在企業(yè)仔細分析候選人畫像等。在這個過程中，企業(yè)要做的就是知道自己需要什么樣的人才?！比~向宇這樣解釋高匹配度帶來的分工變化。

雖然目前AI技術(shù)在招聘環(huán)節(jié)中的應(yīng)用還只停留在篩選面試階段，但薛珍妮也認(rèn)為，未來或能通過AI面試實現(xiàn)人崗直接匹配。

面對AI技術(shù)對其專業(yè)領(lǐng)域的步步“進軍”，薛珍妮有擔(dān)憂也有自信，“或許有朝一日AI技術(shù)能取代HR的工作，但目前還不至于，因為它的學(xué)習(xí)能力還有限。我們作為招聘人員，也要不斷提升專業(yè)性，從確認(rèn)人才畫像、開發(fā)招聘渠道、吸引候選人面試等方面提升技能?！?/p>

對于AI的大勢所趨，薛珍妮還期待，AI面試工具被大規(guī)模應(yīng)用于幫助大學(xué)生做職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、模擬面試等，提升應(yīng)屆生的就業(yè)競爭力。

總體而言，楊旭華對AI面試的未來持樂觀態(tài)度?！巴ㄟ^深入分析候選人的技能、經(jīng)驗和個性特點，AI系統(tǒng)能為求職者推薦更合適的職位和機會，幫助求職者更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向。AI技術(shù)還能提升招聘流程的透明度和公平性，為每位候選人做出更加公正的評估。”

“年輕人要尊重和積極擁抱技術(shù)帶來的變化?！睏钚袢A這樣建議求職者，“要認(rèn)識到AI面試只是換了一種考核方式，重要的是讓自身能力符合企業(yè)和社會發(fā)展要求?！?/p>

這或許就是人與技術(shù)的關(guān)系，既不能盲目排斥，也不能過分依賴。

小蒲直言，如果以后AI面試避無可避，她也許會被磨平棱角，“畢竟工作不好找，總得想辦法解決”。遇到很心儀的工作機會，她會選擇與AI再次交手。

（文中求職者為化名）

來源：工人日報 作者：陶穩(wěn)